发挥团队潜能：能推动成果的教练式对话

摒弃 “指挥与控制” 领导模式，打造高效团队（第二部）

根据盖洛普的调查，全球近 80% 的员工在工作中没有积极投入，有些甚至积极脱离 ¹。盖洛普进一步发现，如果领导者经常与团队成员进行教练对话，员工的敬业度将显著提高 ²。

尽管定期与团队成员进行教练对话有许多好处，但许多领导者仍然没有这样做，或者更糟糕的是，他们一直在逃避！

一个常见的原因是领导者认为他们没有时间。他们没有意识到，将教练技巧融入与团队成员的例常对话中（即教练式对话，而非正式教练）所需的时间比他们预期的要少得多。

另一个常见的原因是领导者觉得他们缺乏技能和信心。他们认为教练对话需要高深的技能，需要花费大量时间来学习和掌握。虽然教练对话确实可以受益于使用某些特别技巧，但对话中涉及的多数技巧只不过是一般的对话技巧！

在我的教练培训中，许多领导者惊讶地发现，大多数技巧是他们已经知道的。然而，由于他们没有积极使用这些技巧，导致他们对这些技巧感到陌生，使用起来也不自在。

如果你想有效地教练团队成员并让他们发挥潜力，你必须先开始尝试，即使这意味着你将做得不好。教练的核心理念是行动、反思和学习。通过主动尝试，你为团队成员树立了教练精神的榜样，同时也帮助他们适应接受教练。

假设你已经开始执行上一篇文章中概述的准备步骤，那么你就准备好采取下一步行动了。

改变你的对话方式

与某些人的看法（或建议）相反，在与团队成员进行教练式对话之前，你不需要先制定机构策略、结构、系统和流程。如果你希望在机构里培养教练文化，这些确实有帮助。但是，你其实可以先从小方面着手，将现有的对话（例如，与你的团队成员的定期咨询时间）转变为教练式对话。

在你与团队成员的各种对话中，无论是设定目标、跟进、处理问题、解决问题，还是谈论他们的发展或抱负，你都可以通过使用以下技巧将这些对话转变为教练式对话。

你（很可能）已经知道的技巧

以下一些方面，如果严格来说，并非 “技巧”。它们涉及你可能需要培养的心态和行为。

保持好奇心

与团队成员互动时，好奇心至关重要！

要超越关注 “完成任务” 的心态，对你的团队成员真正感到好奇。如果要保持好奇心，你必须暂时放下你的假设和先入之见。相反地，假设你什么都不知道，也假设你以为自己听到的并不一定是他们真正所说的。

一旦我们放下假设，就会对很多事情产生好奇。例如：

• 他们说的【某个字 /词 / 短语】是什么意思？
• 他们所言的背后原因是什么？
• 他们对【议题、疑难、情况】的看法是什么？
• 是什么导致他们做出【某个】结论？他们的思维过程是什么？
• 他们的意图是什么？他们希望完成什么事情？
• 他们希望获得什么具体的结果或效果？
• 他们觉得需要什么协助？

如果你采取 “不晓得…” / “我想知道…” 的开放心态，你可能会发现更多值得好奇的地方。

当你以真诚的好奇心去与团队成员互动时，你就创造了一个鼓励开放和深入沟通的环境。

真正倾听

要真正倾听，就必须积极倾听。换句话说，在倾听的过程中，要透过与团队成员的互动，来充分理解他们所说的话。

不要 “为了回应而倾听”，而是 “为了理解而倾听”。这种倾听方式与好奇心的姿态相关。你提出澄清性的问题，以帮助你理解团队成员所说的话（还记得你之前感到好奇的那些事物吗？）。在你提出澄清性问题的同时，你其实也在帮助他们厘清自己的想法！

除了倾听内容信息，你还可以倾听许多其他方面：

• 他们的潜在假设，
• 他们的信念，
• 他们的价值观，
• 他们对于自己、情况、议题、疑难等的 “故事” 或叙述，
• 模式，
• 字里行间或未说出的内容，
• 情感，
• 说话的方式，
• 还有更多其他方面！

在倾听的过程中，请全心全意地关注你的团队成员。这样做就是告诉他们，他们对你很重要，而他们也会对你作出回应！

“不仅仅是提出关于事实或实情的问题，而是提出帮助探索假设、思维过程、信念等方面的问题。”

提出更好的问题

我们都知道如何提出问题。然而，我们往往倾向于问某些类型的问题（例如，封闭性问题）。

如果要进行有效的教练对话，你需要更多使用开放性问题。

此外，你需要不仅仅是提出关于事实或实情的问题，而是提出帮助探索假设、思维过程、信念等（包括情感）方面的问题。当你提出更好的问题时，你会发现你的教练对话的质量也提高了！

注意你提问时的语气和用词，确保它们是非评判性的。这样做有助于你为团队成员创造一个安全的探索空间。

保持探索的姿态

多数领导者都希望能够完成任务。这种态度帮助他们完成事情，但也可能压制创新性。

然而，要进行有效的教练对话，你需要保持一种探索的姿态。不要急于找到解决方案，而是从不同的角度探索问题。这样做可能会带来意想不到的突破。

要做好这一点，你需要有开放的思维；因为可能还有其他方法可以达到相同的结果！你需要以鼓励探索的方式提问。例如，

• “如果…呢？” 类型的问题。
  • 如果假设不正确呢？
  • 如果资源不是问题呢？
• 使用表达 “可能性” 的词语。
  • 有什么事物 或许 在影响这一点？
  • 有 哪些可能性？
• 从不同角度或观点提问。
  • 还有谁可能…？
  • 【文化 / 价值观 / 关系 / 法律 / 利益相关者等】可能如何影响…？

你或许可以使用一些特定的对话框架来帮助你进行探索，但态度 / 姿态仍然是关键。

领导者如何才能提升自己的教练技能？

以上所描述的技巧，大多数领导者其实已经知道。然而，要做好这些技巧，还需要不断练习和尝试。它们就像你从未运用过的肌肉，要发展它们就需要经常练习。

除了定期和坚持不懈地使用技巧之外，领导者还可以学习更多的框架和技巧，以帮助他们更有效地进行教练对谈。

你可以考虑参加一些帮助领导者将教练技巧融入其领导角色的教练技能培训。如果让你的整个团队也参与培训，将建立一种共识，使你的努力更加有效。

踏出下一步吧！

开始在与团队成员的对话中运用这些技巧。要记住，你的目标不是做得完美。你的目标是持续练习，从经验中学习，以让你不断进步！

通过将教练作为一种领导方式，您将赋能团队成员，发挥他们的潜能，并建立一个能够提供价值、产生正面影响的高效团队。

你的情况如何？

为了进行更有效的教练对话，您需要培养哪些技能？

您必须采取哪些措施才能开始与团队成员进行教练式对话？

参考文献：

1  Harter, Jim. “3 Key Insights Into the Global Workplace.” Gallup, June 2024. https://www.gallup.com/workplace/645416/key-insights-global-workplace.aspx.

2  Clifton, Jim. “Gallup Finds a Silver Bullet: Coach Me Once Per Week.” Gallup, May 17, 2021. https://www.gallup.com/workplace/350057/gallup-finds-silver-bullet-coach-once-per-week.aspx.